Moins dangereuse que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, la résiliation judiciaire est opportune et salvatrice pour le salarié prisonnier d’une situation délétère et confronté à des manquements graves de la part de son employeur. Point sur une action efficace qui a fait ses preuves devant le conseil de prud’hommes. Une action tirée du droit civil. La résiliation judiciaire tient son fondement dans le droit civil aux articles 1217, 1224 et 1227 à 1230 du code civil Article 1217 La partie envers laquelle l’engagement n’a pas été exécuté, ou l’a été imparfaitement peut … – provoquer la résolution du contrat … » ; Article 1224 La résolution résulte soit … ou d’une décision de justice » ; Article 1227 La résolution peut, en toute hypothèse, être demandée en justice » ; Article 1228 Le juge peut, selon les circonstances, constater ou prononcer la résolution ou ordonner l’exécution du contrat … ». Ces règles sont applicables aux relations entre un salarié et son employeur. Ainsi, la résiliation judiciaire du contrat de travail est une procédure en vertu de laquelle le juge prud’homal va pouvoir rompre le contrat de travail liant un salarié et son employeur, sur demande d’une des parties en principe le salarié qui invoque des manquements contractuels graves de son cocontractant. L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail relève de la compétence du Conseil de prud’hommes. Cass. soc., 13 mai 2003, n° Cass. soc., 30 mai 2013, n° Une action en résiliation du contrat de travail par principe réservée au salarié. Par principe, seul le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. A l’inverse, l’employeur est par principe irrecevable à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié. Cass. Soc. 20 janvier 1998, n°95-43350 De même, dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire intentée par le salarié, l’employeur ne peut pas former une demande reconventionnelle visant à faire prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts du salarié. Cass. Soc. 29 juin 2005, n°03-41966 Cette irrecevabilité se justifie par le fait que l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire sur le salarié qui lui permet de le sanctionner s’il estime que ce dernier a manqué à ses obligations contractuelles. Ainsi, si l’employeur considère que le salarié a manqué de façon si grave à ses obligations que le contrat de travail doit être rompu, il doit licencier ce dernier en respectant la procédure légale ou conventionnelle de licenciement. L’effet pervers de l’ouverture de la résiliation judiciaire à l’employeur serait que cette action devienne un substitut de licenciement utilisé pour éviter la procédure de licenciement. Si malgré tout l’employeur demande la résiliation judiciaire du contrat de travail de son salarié, cette action s’analysera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 5 juillet 2005, n° Cass. soc., 17 mars 2010, n° Il existe une seule et unique exception à cette règle dans le cas très précis énoncé à l’article L6222-18 du code du travail rupture anticipée d’un contrat d’apprentissage. L’action en résiliation judiciaire entraîne-t-elle la rupture du contrat de travail ? Non ! A la différence de la prise d’acte qui a pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail, l’action en résiliation judiciaire n’a pas pour effet de rompre le contrat de travail. La simple saisine du Conseil de prud’hommes n’a aucun impact et le contrat de travail continue de se poursuivre au cours de l’instance, selon les conditions de travail habituelles. Une action fondée sur des manquements suffisamment graves de l’employeur. Cette exigence résulte de l’article 1224 du code civil qui dispose que La résolution résulte soit … soit, en cas d’inexécution suffisamment grave, d’une notification du créancier au débiteur ou d’une décision de justice ». Le salarié doit donc fonder sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail sur des manquements contractuels de son employeur. Ces manquements doivent être suffisamment graves », c’est-à -dire d’une gravité telle qu’ils rendent impossible la poursuite du contrat de travail. La charge de la preuve pèse sur le salarié il lui appartient de prouver les manquements ainsi que leur gravité. Cass. soc., 14 septembre 2016, n° Les juges apprécient souverainement si les manquements de l’employeur sont d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail. Cass. soc., 15 mars 2005, n° A noter que le juge examine la gravité des manquements invoqués le jour où il statue et non au jour où ils se sont prétendument déroulés. Les manquements doivent donc toujours être existants au jour où le Conseil statue. Ainsi, l’employeur peut régulariser la situation entre la saisine du Conseil de prud’hommes et le jour où celui-ci statue et si les manquements ont disparu au jour où le Conseil statue, la résiliation judiciaire n’est plus justifiée. Cass. soc., 29 janvier 2014, n° Pour apprécier la gravité des manquements, les juges prennent en compte les circonstances dans lesquelles ces manquements sont intervenus, leurs conséquences et ils sont aussi attentifs à leur ancienneté. Ils considèrent notamment depuis 2014 que des manquements anciens remontant à plusieurs mois ou plusieurs années ne justifient pas la résiliation du contrat dans la mesure où ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail. Cass. soc., 26 mars 2014, n° Néanmoins, récemment, la Cour de cassation est venue apporter une nuance concernant la prise d’acte qui semble aussi pouvoir s’appliquer à la résiliation judiciaire. Le 15 janvier 2020, la Cour de cassation a validé le raisonnement de la Cour d’appel qui considérait que l’ancienneté des manquements n’empêchait pas de déclarer la prise d’acte imputable à l’employeur en raison de la persistance des manquements qui a rendu impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail ». Cass. soc., 15 janvier 2020, n° En d’autres termes, la persistance de manquements anciens peut justifier une prise d’acte et, par analogie, pourrait a priori justifier une résiliation judiciaire. Exemples de manquements jugés suffisamment graves pour entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail le fait pour un supérieur hiérarchique de discréditer le salarié ; Cass. soc., 15 mars 2000, n° le fait de porter atteinte à la dignité du salarié ; Cass. soc., 7 février 2012, n° le fait d’avoir modifié le contrat de travail sans l’accord du salarié en l’espèce passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ; Cass. soc., 9 octobre 2013, n° le fait que le salarié soit victime d’un harcèlement moral ; Cass. soc., 11 décembre 2015, n° le fait pour l’employeur de manquer à son obligation de sécurité de résultat ; Cass. soc., 8 juin 2017, n° le non-respect des temps de repos hebdomadaires ; Cass. soc., 7 octobre 2003, n° A l’inverse, les manquements n’ont pas été jugés suffisamment graves dans les hypothèses suivantes Mise en œuvre tardive d’une visite médicale de reprise ; Cass. soc., 21 octobre 2014, n° Non-remboursement des frais professionnels lorsque le salarié n’apportait aucun justificatif desdits frais malgré les demandes de l’employeur ; Cass. soc., 13 juin 2012, n° Issues de l’action en résiliation judiciaire du contrat de travail. L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut connaître deux issues 1. Le Conseil de prud’hommes prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié aux torts de l’employeur Si le Conseil de prud’hommes estime l’employeur a commis des manquements si graves qu’ils empêchent la poursuite du contrat de travail, il prononcera la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 20 janvier 1998, n° Cass. soc., 10 déc. 2003, n° Le salarié peut ainsi prétendre Au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction du barème Macron prévu par l’article du Code du travail, A l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, A l’indemnité légale ou conventionnelle de préavis et l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, A l’indemnité compensatrice de congés payés. La résiliation judiciaire peut aussi produire les effets d’un licenciement nul si le cas d’espèce se trouve dans une des hypothèses suivantes Violation d’une liberté fondamentale, Licenciement d’un témoin ou d’une victime d’un harcèlement moral ou sexuel C. trav., art. L1152-3 et L1153-4, Licenciement discriminatoire C. trav., art. L1132-4 et L1134-4, Licenciement d’un salarié protégé en raison de l’exercice de son mandat, Licenciement d’une femme lors de sa maternité, Licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Dans tous ces cas de nullité, le barème prévu à l’article L1235-3 du Code du travail ne s’applique pas et le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire selon l’article L1235-3-1 du Code du travail. Dans le cas d’un licenciement nul, le salarié a aussi droit aux indemnités de fin de contrat indemnité de licenciement, indemnité de congés payés et indemnité de préavis. 2. Le Conseil refuse de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié. Si le juge estime que les manquements reprochés à l’employeur ne justifient pas la rupture du contrat de travail, il déboutera le salarié. Dans ce cas, le contrat de travail se poursuit. Cass. soc., 26 sept. 2007, n° Cass. soc., 17 mars 2010, n° Cass. soc., 7 juill. 2010, n° Date de la rupture du contrat de travail en cas de résiliation judiciaire Si le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail et que le salarié est toujours au service de son employeur à ce moment-là il n’y a pas eu de rupture du contrat entre la saisine du juge et le jugement, le contrat est rompu au jour du prononcé du jugement. Cass. soc., 11 janv. 2007, n° Cass. soc., 21 sept. 2016, n° Si le contrat a été rompu pour un autre motif licenciement… entre le moment de la saisine et du jugement et que les juges prononcent la résiliation judiciaire la rupture remontre à la date de rupture du contrat de travail. Cass. soc., 15 mai 2007, n° Si la décision du Conseil de prud’hommes fait l’objet d’un appel et que l’appel confirme la résiliation judiciaire La rupture reste fixée au jour du jugement prud’homal prononçant la résiliation si le salarié a cessé de travailler pour l’employeur au moment de ce jugement, La rupture est fixée au jour de l’arrêt de la Cour d’appel si le salarié a continué à travailler pour son employeur entre le jugement du Conseil de prud’hommes et le jugement de la Cour d’appel. Cass. soc., 21 janv. 2014, n° n° 130 FS - P + B Articulation entre la résiliation judiciaire et les autres modes de rupture du contrat de travail Hypothèse 1 le salarié saisi le Conseil de prud’hommes en demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis signe une rupture conventionnelle avec son employeur avant le jugement. Si la rupture conventionnelle est signée et que sa validité n’est pas contestée dans l’année qui suit son homologation, la demande de résiliation judiciaire introduite antérieurement devient sans objet. Cass. soc., 10 avr. 2013, n° Hypothèse 2 le salarié demande au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis est licencié par son employeur avant le jugement. Dans ce cas, le Conseil de prud’hommes doit d’abord se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire et ce n’est que s’il la considère injustifiée qu’il statuera sur le bien-fondé du licenciement. Cass. soc., 16 févr. 2005, n° Cass. soc., 21 mars 2007, n° Si le Conseil de prud’hommes juge la demande de résiliation judiciaire comme fondée, elle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 22 mars 2006, n° Dans ce cas, la date de rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement. Cass. soc., 15 mai 2007, n° Si le Conseil de prud’hommes juge la demande de résiliation judiciaire infondée, il se prononce sur le bien-fondé du licenciement et dans ce cas, il peut juger que le licenciement est fondé ou que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Ce n’est pas parce que le Conseil de prud’hommes déboute le salarié de sa demande de résiliation judiciaire qu’il jugera forcément que le licenciement est fondé. Hypothèse 3 le salarié demande au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail puis démissionne avant le jugement. Dans ce cas, la démission rend la demande de résiliation judiciaire sans objet. Hypothèse 4 le salarié demande au Conseil de prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements graves de son employeur puis prend acte de la rupture de son contrat en raison des mêmes manquements. Il est possible pour le salarié de prendre acte de la rupture de son contrat en raison des mêmes manquements de l’employeur qui ont justifié sa demande de résiliation judiciaire. Cass. soc., 15 mars 2006, n° Dans ce cas, les juges se prononceront uniquement sur la prise d’acte la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à l’employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu’il n’y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite auparavant ». Cass. soc., 31 oct. 2006, n° Cass. soc., 31 oct. 2006, n° Cass. soc., 31 oct. 2006, n° Distinction entre résiliation judiciaire et prise d’acte de la rupture du contrat de travail Dans l’esprit de nombreuses personnes, résiliation judiciaire et prise d’acte de la rupture du contrat de travail se confondent. Pourtant, il a été jugé que ces deux modes de rupture ne se confondaient pas. Cass. soc., 21 mars 2007, n° Cass. soc., 19 nov. 2014, n° En effet, ces deux modes de rupture sont distincts sur de nombreux points La procédure n’est pas la même - Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, - Concernant la prise d’acte, le salarié doit d’abord informer son employeur qu’il prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des manquements graves de son employeur, puis dans un second temps il saisit le Conseil de prud’hommes afin que ce dernier requalifie la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou licenciement nul le cas échéant. Les effets sur le contrat de travail ne sont pas les mêmes - La demande de résiliation judiciaire ne rompt pas le contrat de travail et le salarié continue à travailler dans l’entreprise jusqu’au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail par le Conseil de prud’hommes si résiliation il y a, - A l’inverse, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié rompt immédiatement le contrat de travail. Les effets de l’échec de l’action ne sont pas les mêmes - Si les juges considèrent que la résiliation judiciaire est infondée, le contrat de travail se poursuit, - Si les juges considèrent que la prise d’acte est infondée, ils feront produire à cette prise d’acte les effets d’une démission et le salarié n’aura pas droit aux indemnités de fin de contrat indemnité de licenciement, indemnité de préavis et aux indemnités de chômage. Surtout si la prise d’acte produit les effets d’une démission, le salarié peut être condamné à payer à son employeur l’indemnité correspondant au préavis qu’il n’a pas exécuté Cass. soc., 23 janv. 2019, n° La prise d’acte est donc beaucoup plus risquée que la demande de résiliation judiciaire. Les règles sont différentes concernant la rétraction - L’action en résiliation judiciaire peut être rétractée à tout moment, le salarié peut se désister de son action librement, - La prise d’acte entraîne une rupture immédiate du contrat de travail et ne peut donc être rétractée Cass. soc., 23 juin 2015, n°
L12423. Source: Code du travail - Mis à jour le : 26/12/2020. Outre les cas prévus à l'article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu : 1° Au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ; 2° Lorsque l'employeur s'engage, pour une
Le contrat à durée déterminée d'usage est la forme de contrat de travail la plus utilisée dans le spectacle vivant pour l'embauche des artistes et modalités de conclusion d'un CDD d'usage sont très encadrées par le droit du travail et les conventions collectives applicables au secteur du spectacle vivant. Le CDD d'usage répond à un formalisme particulier et les cas de recours à ces types de contrats sont limités. Vous pouvez consulter un modèle de CDD d'usage pour un artiste interprète en bas de cette page. spécifiques au CDD d'usage Le CDD d’usage, malgré sa large utilisation dans le spectacle vivant, reste un contrat de travail dérogatoire au CDD de droit commun ne pouvant être conclu que dans des conditions strictement définies par le Code du travail art. L1242-2 du Code du travail et l’accord interbranche du 24 juin 2008 sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé . Seuls certains employeurs peuvent y recourir pour pourvoir des emplois spécifiques. autorisées à recourir au CDD d’usage Les secteurs d'activité dans lesquels il est autorisé de conclure des CDD d'usage sont énumérés à l'article D1242-1 du Code du travail . Sont notamment concernées les entreprises dont l'activité principale se rapporte au spectacle, à l'action culturelle, l'audiovisuel, la production cinématographique, l'édition phonographique ; à l'enseignement seuls les emplois qui correspondent à un enseignement limité à une fraction d'année scolaire, ou à un enseignement non permanent, peuvent donner lieu à la conclusion de CDD d'usage. Dans la branche spectacle, les entreprises autorisées à recourir à ce type de contrat sont les employeurs qui ont pour activité principale la production et l'exploitation de spectacles vivants ou qui effectuent des prestations techniques pour la réalisation d’un spectacle vivant. Il s’agit des entrepreneurs de spectacles, producteurs, entrepreneurs de tournées et/ou diffuseurs n’exploitant pas leur activité dans un lieu fixe de spectacles vivants, exerçant cette activité à titre principal, titulaires d’une licence d’entrepreneur de spectacles et relevant d’un des codes NAF suivants ; des lieux fixes de spectacles aménagés pour des représentations publiques dans le cadre de leur activité de production et/ou de diffusion de spectacle vivant exerçant cette activité à titre principal ; titulaires d’une licence d’entrepreneur de spectacles et relevant du code APE ; des prestataires de services titulaires du label "prestataires de services du spectacle vivant" intervenant pour la réalisation d’un spectacle vivant ou d’une manifestation de type événementiel, avec présence d’un public et mise en œuvre des techniques spécifiques au spectacle son, lumière, décors, costumes, projections d’images, etc.. Le label est délivré par la commission nationale des labels Pour entrer dans le champ d’application de l’accord, ces entreprises doivent relever du code APE "Activités de soutien au spectacle vivant". pouvant faire l’objet d’un CDD d’usage dans les entreprises du spectacle Seuls certains emplois, à condition qu'ils soient exercés de manière temporaire, peuvent faire l'objet d'un CDD d'usage. de l'emploi Les postes suivants, à condition qu’ils soient exercés à titre temporaire cf. infra. 2 Cass, soc. 30 nov. 2010 , peuvent faire l’objet d’un CDD d’usage les fonctions techniques ou administratives figurant à l'annexe C de l'accord interbranche du 24 juin 2008 sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant public et privé ; les prestations artistiques énumérées de façon non exhaustive à l’article L7121-2 du Code du travail . L'emploi d'un artiste interprète correspond à l'exécution d'une prestation artistique. Par conséquent, la fonction de formateur assurée par un "artiste" au sein d'une entreprise de spectacles ne peut pas faire l'objet d'un CDD d'usage seuls un CDD de droit commun ou un CDI pourront être conclus. Toutefois, le recours au CDD d'usage étant autorisé pour les entreprises ayant comme activité principale l'enseignement, un artiste peut être embauché sous cette forme de contrat lors de ses interventions pédagogiques au sein de la structure. temporaire de l'emploi Le fait qu'un entrepreneur de spectacle soit, en raison de son activité principale, autorisé à conclure des CDD d'usage ne permet pas à lui seul de recourir à ce type de contrat pour pourvoir tous les emplois Cass, soc. 12 janv. 2010. n°08-40053. Inédit . Il doit exister, pour le poste considéré, un réel caractère temporaire justifiant l'application du CDD d'usage Par exemple, les juges ont considéré que le recours aux CDD d'usage pour l'embauche d'une comédienne au sein d'une troupe permanente de la Comédie-Française n'était pas légal, le poste n'ayant pas un caractère temporaire par nature CA de Paris. 17 déc. 1985. Rousselle c/ Société des Comédiens Français. De même, la conclusion de multiples CDD d'usage successifs pour l'embauche d'un technicien a pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Par conséquent, la relation de travail doit être requalifiée en CDI. En l'espèce, il s'agissait d'un technicien plateau engagé par le biais de plus de 200 contrats d'engagement d'un intermittent dans un premier temps, puis par contrats d'intervention à durée déterminée visant l'accroissement temporaire d'activité Cass, soc. 20 oct. 2010. n°08-44203. Inédit . L'emploi ne pouvait par conséquent revêtir de caractère temporaire, nécessaire pour le recours au CDD d'usage. La Cour de cassation a également jugé qu'une association ayant pour activité la production de spectacles par le quatuor Debussy, ne pouvait embaucher l'un des musiciens composant le quatuor par le biais d'un CDD d'usage, l'emploi ne pouvant pas revêtir dans le cas d'espèce de caractère temporaire "la suppression d'un seul des quatre emplois de musiciens du quatuor Debussy aurait privé d'objet l'association, ce dont il résultait que l'emploi de second violon occupé par Mme X... n'était pas, par nature, temporaire" Cass, soc. 22 juin 2011. n°09-69443. Inédit . En revanche, la conclusion de multiples CDD d'usage portant sur un emploi de costumière habilleuse est notamment justifiée dès lors que la programmation artistique du théâtre employeur ne nécessite pas de façon continue la présence d'une costumière et que le nombre de spectacles programmés chaque saison est aléatoire Cass, soc. 6 avr. 2011. n°09-41005. Inédit . Sur le fondement du caractère temporaire de l'emploi, la Cour de cassation interdit de recourir au CDD d'usage pour des salariés occupant déjà un poste en CDI l'employeur ne peut justifier la transformation d'un CDI en CDD d'usage par le fait que l'emploi occupé par le salarié figure sur une liste autorisant le recours à ce type de contrat Cass, soc. 30 mars 2011 . principales entre le CDD de droit commun et le CDD d'usage Durée et renouvellement. Le Code du travail ne fixe aucune durée maximale au CDD d’usage, ni aucune limite à son renouvellement. Ainsi, la succession de CDD d’usage avec un même salarié pour le compte d’un même employeur est possible sans avoir à respecter de délai de carence ni à verser de prime de précarité se reporter à l'étude "Contrat à durée déterminée CDD" . Attention toutefois, car la succession de CDD d’usage avec un même salarié sur plusieurs années ou plusieurs saisons peut constituer un indice du caractère permanent de la durée de l’emploi pouvant entraîner une requalification des CDD en CDI à la demande du salarié. Par exemple, il a été jugé que la conclusion de multiples CDD d'usage successifs pour l'embauche d'un technicien a pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Par conséquent, la relation de travail doit être requalifiée en CDI. En l'espèce, il s'agissait d'un technicien plateau engagé par le biais de plus de 200 contrats d'engagement d'un intermittent dans un premier temps, puis par contrats d'intervention à durée déterminée visant l'accroissement temporaire d'activité Cass, soc. 20 oct. 2010. n°08-44203. Inédit . L'emploi ne pouvait par conséquent revêtir de caractère temporaire, nécessaire pour le recours au CDD d' de congés payés. Concernant l’indemnité compensatrice de congés payés, l’employeur remplit son obligation en cotisant directement auprès de la Caisse des congés spectacles voir étude "Congés payés" . d'un CDD d'usage en CDI L'accord interbranche du 24 juin 2008 sur la politique contractuelle dans le spectacle vivant applicable à l'ensemble des entreprises artistiques soumises à l'une des conventions collectives du secteur du spectacle prévoit 2 situations dans lesquelles un CDD d'usage doit être transformé en CDI de droit commun à temps complet art. IV. 1 lorsqu'un même salarié employé régulièrement en CDD d'usage sur le même poste effectue auprès d'une même entreprise un volume moyen annuel de 75% de la durée annuelle du travail constaté sur deux années consécutives. L'employeur dispose alors de 2 mois pour proposer un CDI au salarié qui peut accepter ou refuser ; lorsque la succession de CDD sur un même poste pour le même objet, contractée par plusieurs salariés, atteint l'équivalent de 100% sur 24 mois d'un poste équivalent à temps complet l'employeur dispose de 2 mois pour organiser le recrutement d'un salarié en CDI à temps complet et couvrir le poste de travail. La proposition d'un CDI de droit commun à temps complet doit être faite par l'employeur dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Le salarié dispose de 1 mois à compter de la date de première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L'absence de réponse est assimilée à un refus de la proposition. Le refus par le salarié de la proposition de l'employeur ne lui permet plus d'exiger l'accès au CDI au titre des 2 dernières années consécutives suivant la date du premier contrat. A défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié dispose d'un délai supplémentaire de 4 mois pour solliciter une transformation de son CDD dit d'usage en CDI. L'employeur doit y répondre dans un délai de 15 jours calendaires. A l'expiration des délais impartis à l'employeur et au salarié, l'accès au CDI n'est plus possible au titre de la période ayant servie à la détermination de la réalisation des conditions d'accès. L'employeur, en application du 2ème alinéa de cet article, doit dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées, organiser le recrutement d'un salarié en CDI à temps complet pour couvrir le poste de travail réputé, désormais, être un emploi permanent, en tenant compte des conditions de recrutement précisées dans les conventions collectives. Les salariés ayant le plus été embauchés pour couvrir ce poste auront une priorité d'examen de leur dossier pour se voir proposer un CDI. L'employeur a la possibilité de proposer une telle transformation même si les conditions précitées ne sont pas réunies, et ce à tout moment. du CDD d'usage d'un écrit Le CDD d'usage doit être établi par écrit et préciser qu'il s'agit d'un emploi pour lequel il est d'usage de ne pas recourir au CDI art. L1242-12 al. 1 du Code du travail . A défaut d'écrit il est présumé conclu pour une durée indéterminée Cass, soc. 8 oct. 1987 . En outre, le fait de ne pas établir le CDD d'usage par écrit et de ne pas indiquer la définition précise de son motif est puni de 3 750 euros d'amende art. L1248-6 du Code du travail . préalable à l'embauche L'embauche d'un salarié ne peut intervenir qu'une fois les formalités déclaratives auprès de l'Urssaf accomplies art. L1221-10 du Code du travail ; voir étude "Embauche" . du contrat au salarié pour signature Transmission du contrat. Le contrat écrit doit être transmis au salarié, pour signature, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche art. L1242-13 du Code du travail . Pour les CDD inférieurs à 48 heures, la convention collective des entreprises artistiques et culturelles CCNEAC impose à l'employeur de remettre le contrat au salarié pour signature au plus tard le 1er jour de l'engagement art. al. 6 de la CCNEAC . La convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant prévoit que si l'échange des signatures s'effectue par correspondance, l'employeur doit expédier les 2 exemplaires du contrat au salarié qui doit les retourner signés dans un délai de 15 jours maximum. L'employeur dispose ensuite de 8 jours pour renvoyer au salarié l'exemplaire qui lui revient. Si le contrat n'a pas pu être signé par les 2 parties en présence ou par correspondance, il doit être transmis au salarié eu plus tard le 1er jour de l'engagement. La transmission tardive du CDD au salarié pour signature est assimilée à une absence d'écrit et entraîne une requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée Cass, soc. 17 juin 2005 et Cass, soc. 4 avr. 2012. n° 11-10986. Inédit .Exigence d'une signature. Pour la Cour de cassation, l'absence de signature du CDD par le salarié est également assimilée à une absence d'écrit et entraîne la requalification du contrat en CDI. Il n'en va autrement "que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse" Cass, soc. 7 mars 2012 . En l'occurrence, l'employeur avait juste rapporté la preuve que les divers contrats à durée déterminée écrits avaient été remis à la salariée à chacune de ses interventions, mais que celle-ci avait refusé de les rendre, malgré notamment un rappel par courrier recommandé. La Cour a estimé que l'intention frauduleuse ou la mauvaise foi n'avaient pas été prouvées. obligatoires imposées par la loi Le Code du travail exige que le CDD porte un certain nombre de mentions ou indications art. L1242-12 al. 2 du Code du travail la définition précise de son motif ; l’intitulé de la convention collective applicable voir étude "Conventions et accords collectifs" ; le cas échéant, le nom et la qualification du salarié remplacé ; la désignation du poste de travail, de l’emploi occupé ou la nature des activités ; la date d’échéance du terme ou la durée minimale du contrat l'article L1247-2 du Code du travail permet de conclure des CDD sans terme précis, mais comportant une durée minimale, lorsqu'il s’agit d’attendre l’entrée en service effective d’un salarié recruté pour un CDI, de pourvoir à un emploi saisonnier ou pour lequel il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI, de remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ; la durée de la période d’essai éventuellement prévue voir étude "Période d'essai" ; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris l’indemnité de fin de contrat si elle est due voir étude "Salaires et primes" ; les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, celles de l’organisme de prévoyance. Lorsque le contrat est conclu à temps partiel l'employeur doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois art. L3123-6 du Code du travail . En l'absence de ces mentions, le contrat est présumé être un CDI à temps plein et "il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur" Cass, soc. 21 mars 2012. n°10-23650. Inédit . Si l'employeur ne rapporte pas la preuve de ces 3 éléments, le contrat est présumé être à temps plein. C'est la position adoptée par la Cour de cassation concernant des techniciens intermittents embauchés en CDD à temps partiel, bien que la répartition préalable de la durée du travail entre les jours de la semaine n'était pas possible en vertu du caractère aléatoire des missions Cass, soc. 9 janv. 2013 et . prévues par les conventions collectives du spectacle collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant Lors de la rédaction des CDD d'usage, les employeurs qui sont soumis à l'application de la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant doivent également faire figurer les mentions suivantes art. VII-2 la nature du contrat "contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L1242-2, 3° du Code du travail" ; l'identité des parties ; l'objet du recours au CDD dit d'usage ; le nom du spectacle ; pour les artistes dramatiques, le rôle et le nom du metteur en scène ; les éléments précis et concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi ; la date du début de contrat et sa durée minimale dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou à la date de fin de contrat s'il s'agit d'un CDD à terme certain ; l'existence et la durée de la période d'essai s'il y a lieu ; le titre de la fonction, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquelles le salarié est embauché ainsi que sa position dans la classification de la convention collective applicable ; le lieu de travail, lieu d'embauche du salarié ; le planning des représentations et répétitions ; la durée de travail applicable et, le cas échéant, la convention de forfait de temps de travail éventuellement applicable au salarié ; s'il y a lieu, le contrat de travail, ou un avenant, préciseront les modalités de fonctionnement de la modulation du temps de travail ; le salaire de base applicable ; la mention de la convention collective applicable, d'un accord de groupe ou d'entreprise, d'un règlement intérieur régissant les conditions de travail du salarié ; les références d'affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ; les références des organismes de protection sociale ; le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche rénovée. En plus des mentions ci-dessus énumérées, chacune des annexes de la convention collective prévoit des dispositions particulières à indiquer dans le contrat de travail de l'artiste ou du technicien. Il convient donc de se reporter à l'annexe qui correspond à l'activité de l'employeur pour connaître l'ensemble des clauses obligatoires. Les CDD de droits commun doivent quant à eux être rédigés conformément à l'article L1242-1 du Code du travail art. . collective des entreprises artistiques et culturelles CCNEAC Pour les CDD d'usage, la convention collective impose notamment, en plus des dispositions légales, que figurent dans le contrat art. V-14. 5. 1 al. 6 la mention "contrat à durée déterminée d'usage en application de l'article L1242-2 3° du code du travail" ; le lieu de travail et le lieu d'embauche ; les références d’affiliation aux caisses de retraite complémentaire et à la caisse des congés spectacles ; les références des organismes de protection sociale ; le lieu de dépôt de la déclaration unique d’embauche. Lorsque le CDD d'usage concerne l'engagement d'un artiste dramatique les mentions obligatoires suivantes doivent également être spécifiées art. des dispositions spécifiques à l'emploi des artistes dramatiques de la CCNEAC le planning des répétitions et des représentations ; les modalités d’attribution de l’indemnité journalière de déplacement et/ou de l’indemnité d’installation dans la ville siège de l’entreprise ou dans celle où elle a décidé de mettre en œuvre la préparation du des spectacles faisant l’objet du contrat. du contrat en CDI L'absence de l'une quelconque des mentions obligatoires prévues à l'article L1242-12 du Code du travail n'entraîne pas automatiquement la requalification du CDD en CDI. Légalement, seule la méconnaissance des dispositions prévues à l'alinéa 1er de l'article L1242-12 du Code du travail, c'est-à -dire l'absence d'un écrit et de la mention relative au motif de recours, permet cette requalification art. L1245-1 du Code du travail . Par conséquent, l'absence d'une mention autre que celle relative au motif de recours au CDD ne peut entraîner une requalification de la relation de travail en CDI. C'est ce que confirme la Cour de cassation dans un arrêt en date du 16 février 2011 s'agissant de la mention relative au salaire "Vu l'article et du code du travail ; Attendu qu'il résulte de ces textes que l'absence de mention du montant de la rémunération et de ses différentes composantes ne peut entraîner la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée" ; Cass. soc. 16 fév. 2011. n°09-67607. Inédit . La convention collective des entreprises artistiques et culturelles prévoit également qu'"en l’absence de mention du motif de recours au CDD ou en l’absence de contrat écrit, le contrat est réputé avoir été conclu à durée indéterminée" art. et rupture anticipée du CDD d'usage du CDD d'usage du terme Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’arrivée du terme fixé au contrat sans qu’il ne soit nécessaire de respecter un délai de préavis. d'indemnités Le salarié employé en CDD d'usage ne perçoit pas d’indemnité de fin de contrat dite indemnité de précarité. L’indemnité compensatrice de congés payés est en principe due lors de la rupture d’un CDDU. Toutefois, pour les artistes et techniciens du spectacle, la caisse des congés spectacle se substitue à l’employeur pour le paiement de l’indemnité de congés payés. Aucune indemnité compensatrice de congés payés n’est donc due à l’issue d’un CDD d’usage conclu avec un artiste ou technicien du spectacle se reporter à l'étude "Contrat à durée déterminée CDD" . à la charge de l'employeur Certificat de travail consulter un modèle de certificat de travail en fin d'étude. L’employeur doit, au moment du départ du salarié, lui délivrer un certificat de travail Cass, soc. 7 nov. 2001. n°00-40323. Inédit . Le certificat doit obligatoirement mentionner les éléments suivants art. D1234-6 du Code du travail noms et prénoms du salarié, nom de l'employeur, date et lieu de délivrance ; date d'entrée et de départ du salarié ; nature de l’emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ; nombre d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation non utilisées ainsi que la somme correspondante à ce solde ; nom de l'organisme paritaire agrée dont dépend l'employeur. L'employeur est passible d'une amende de la 4ème classe soit un montant maximum de 750 euros dans les cas suivants art. R1238-3 du Code du travail non délivrance du certificat de travail ; délivrance tardive ; mentions incorrectes ou absence des mentions obligatoires. En outre, le salarié est en droit de réclamer des dommages intérêts à l'employeur s'il démontre un d'assurance chômage. Cette attestation permet d'établir les droits des salariés qui quittent l'entreprise au bénéfice des allocations de chômage. Elle doit être remise au salarié au moment de son départ art. R1234-9 du Code du travail . Pour la Cour de cassation la transmission tardive de l'attestation par l'employeur cause nécessairement un préjudice au salarié qui est alors en droit de demander des dommages et intérêts Cass, soc. 19 fév. 2014. n°12-20591. Inédit et Cass, soc. 17 sept. 2014. n°13-18850. Inédit "la remise tardive à un salarié des documents nécessaires à la détermination exacte de ses droits, lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond". Inscription au registre unique du personnel. L’employeur doit indiquer sur le registre unique du personnel la date à laquelle le salarié a quitté l’entreprise art. D1221-23 du Code du travail .Reçu pour solde de tout compte. Le reçu pour solde de tout compte est une attestation écrite dans laquelle le salarié reconnaît avoir reçu l’intégralité des sommes qui lui étaient dues. Il est établi par l’employeur et signé par le salarié qui peut le dénoncer dans les 6 mois suivants cette signature. A l’issue de ces 6 mois, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées art. L1234-20 du Code du travail . anticipée du CDD d'usage de ruptures autorisées pendant la période d'essai La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si son poste lui convient. Le principe est la liberté de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, à quelques exceptions près, et sous réserve toutefois de respecter un délai de préavis. Les modalités et les formalités de la rupture du CDD pendant la période d'essai sont abordées dans l'étude "Période d'essai" - cf. V. A. des parties Les parties peuvent, d'un commun accord, décider de mettre fin à leur relation de travail avant l'échéance du terme. Pour que la rupture soit effective, l'accord du salarié et de l'employeur doit être clair et non équivoque Cass, soc. 21 mars 1996. n°93-40192. Inédit . Ainsi, il est fortement recommandé d'entériner cet accord de volontés par écrit. L'article de la circulaire Unédic n°2020-12 du 6 octobre 2020 précise que Le chômage consécutif à la rupture anticipée décidée d'un commun accord des parties est donc involontaire dans la mesure où cette situation s'analyse comme l'arrivée d'un nouveau terme fixé par les parties. » Ainsi, lorsque l'employeur et le salarié mettent fin au contrat d'un commun accord, le salarié bénéficie du versement des allocations chômages s'il a ouvert des droits. grave Définition. La faute grave justifiant la rupture anticipée du CDD est définie par la jurisprudence comme étant "un manquement aux obligations tel que la rupture immédiate du contrat est justifiée" Cass, soc. 26 fév. 1991 . La faute grave est celle qui rend impossible la poursuite du contrat Cass, soc. 27 sept. 2007 . Elle peut être invoquée par l'employeur ou le salarié. Par exemple, constitue une faute grave justifiant la rupture anticipée d'un CDD d'usage par le producteur de spectacles le fait pour un comédien de ne pas préparer correctement son rôle et de refuser de prendre part aux dernières répétitions Cass, soc. 7 mai 1981 . Constitue également une faute grave justifiant la rupture anticipée du contrat par le salarié le fait pour un employeur de ne pas verser de rémunération Cass, soc. 4 fév. 1976 ; ne pas payer les heures supplémentaires Cass, soc. 20 oct. 2010 ; ne par fournir de travail à ses employés Cass, soc. 14 janv. 2004 . Rupture à l'initiative du salarié. Le salarié qui met un terme à la relation de travail pour faute grave de l'employeur doit lui notifier par écrit de sa décision de rompre le CDD et lui indiquer les faits reprochés. Il devra ensuite saisir le conseil des prud'hommes pour que la rupture soit prononcée aux torts de l'employeur. Si la gravité de la faute est caractérisée le salarié peut obtenir des dommages et à l'initiative de l'employeur. Lorsque la rupture du contrat pour faute grave est à l'initiative de l'employeur, celui-ci doit respecter une procédure disciplinaire sous peine de devoir verser des dommages et intérêts à son salarié. Ainsi, il doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre en lui indiquant la date, l'heure, le lieu de la convocation et en précisant que la rupture anticipée du contrat est envisagée Cass, soc. 29 avr. 2003. n°01-42360. Inédit . La convocation ne peut être transmise au salarié plus de 2 mois après la découverte des faits fautifs articles L1332-2 et R1332-1 du Code du travail. L'absence de convocation à un entretien préalable cause nécessairement un préjudice au salarié qu'il appartient au juge de réparer Cass, soc. 13 nov. 2008 mais cela ne remet pas en cause la régularité de la rupture du contrat Cass, soc. 14 mai 2014 ; puis lui notifier par écrit les faits qui lui sont reprochés et qui motivent la rupture de son CDD. la notification de la rupture ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien art. L1332-2 du Code du travail . L'inobservation de ce délai ouvre droit pour le salarié au versement de dommages et intérêts Cass, soc. 12 nov. 2003 . Cette lettre peut être remise en mains propres au salarié ou être envoyée en recommandée art. R1332-2 du Code du travail . Lorsque le CDD est rompu pour faute grave du salarié l'indemnité de fin de contrat n'est pas due art. L1243-10 du Code du travail . L'employeur reste cependant redevable de l'indemnité compensatrice de congés payés. majeure La force majeure est une cause de rupture anticipée du contrat de travail qui peut être invoquée par l'une ou l'autre des parties art. L1243-1 du Code du travail . Elle est désormais définie légalement à l'article 1218 du Code civil comme un événement imprévisible et inévitable "dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées". Lorsqu'un cas de force majeure est reconnu, la responsabilité contractuelle ne peut pas être engagée. La Cour de cassation a par exemple reconnu comme étant de la force majeure, justifiant la rupture anticipée des CDD, un mouvement, déclenché par des intermittents du spectacle extérieurs à un festival et empêchant l'accès aux salariés recrutés par ce festival à leur poste de travail "le mouvement des intermittents du spectacle avait été déclenché à La Rochelle pour contester un projet de réforme gouvernemental dont la maîtrise échappait à la société Francofolies qui n'avait aucune possibilité de satisfaire leurs revendications, les juges du fond ont relevé que les manifestants qui étaient des intermittents extérieurs au festival, avaient bloqué l'accès du site où devaient se dérouler les spectacles et empêchaient les salariés recrutés par contrats à durée déterminée d'accéder à leurs postes de travail pour effectuer les tâches pour lesquelles ils étaient engagés ; Qu'ils ont pu en déduire l'existence d'un fait extérieur à la société susceptible de caractériser la force majeure qui rendait impossible la poursuite du festival et, par-là même, celle des contrats de travail" Cass, soc. 31 oct. 2006. n°04-47014. Inédit . Il faut savoir que les cas de force majeure sont très rarement reconnus par les juges. Il n'est donc pas fréquent que la rupture anticipée du contrat puisse se baser sur un tel motif. La reconnaissance d’un cas de force majeure entraîne automatiquement la suspension ou la résiliation du contrat de travail. Dans une telle hypothèse, la personne qui invoque le cas de force majeure n'a aucune procédure à respecter. Cependant, le salarié dont le contrat de travail à durée déterminée est rompu en raison d’un cas de force majeure résultant d’un sinistre incendie, inondation, tempête, etc. a droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il auraient perçues jusqu'au terme du contrat art. L1243-4 du Code du travail . Cette indemnité due par l'employeur est couverte par une assurance à laquelle il doit souscrire au titre de l’article L3253-6 du Code du travail . La cotisation à cette assurance est perçue par Pôle emploi au profit de l'Association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salaires AGS. d'un CDI dans une autre entreprise Le salarié peut rompre son contrat de travail avant l'échéance du terme lorsqu'il justifie d'une embauche en CDI art. L1243-2 al. 1 du Code du travail . Il doit alors respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu art. L1243-2 al. 2 du Code du travail de la durée totale du CDD renouvellement compris lorsqu'il comporte un terme précis ; de la durée effectuée lorsque le CDD est conclu sans terme précis. En tout état de cause, la durée du préavis ne peut excéder 2 semaines. du salarié Depuis la publication de la loi de simplification et de l'amélioration de la qualité du droit en date du 17 mai 2011 , l'inaptitude du salarié qu'elle soit d'origine professionnelle, c'est-à -dire consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ou d'origine non professionnelle constatée par le médecin du travail devient un motif de rupture anticipée du CDD. Désormais, la résolution judiciaire n'est plus possible en cas d'inaptitude du salarié, seule la rupture anticipée du contrat est envisageable. Cette rupture anticipée ne peut être envisagée qu'en cas d'impossibilité de reclassement du salarié dans l'entreprise. La rupture du CDD pour inaptitude n'a pas à être précédée d'un entretien préalable avec l'employeur art. L1226-20 al. 1 du Code du travail et avis de la Cour de cassation n°15013 du 21 octobre 2013. Lorsque le salarié inapte est un salarié protégé sont notamment considérés comme salariés protégés les membres du comité d'entreprise, les délégués du personnel et les représentants des syndicats dans l'entreprise, la rupture anticipée du CDD pour inaptitude ne peut intervenir qu'après autorisation de l'Inspecteur du travail. La rupture du CDD pour inaptitude implique le versement d'une indemnité au profit du salarié lorsque l'inaptitude est d'origine non professionnelle, l'article L1226-4-3 du Code du travail prévoit une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement voir étude "Licenciement indemnités et préavis" - cf. II. B ; lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, le montant de l'indemnité est égal au double de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement art. L1226-20 du Code du travail . mentionnés dans les conventions collectives En plus des dispositions légales, les conventions collectives applicables au secteur du spectacle vivant peuvent également permettre la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée d'usage sans versement d'indemnités systématique, pour tenir compte des spécificités du secteur. Il est donc conseillé de toujours se référer à la convention collective applicable afin de vérifier si il existe d'autres cas de rupture Ainsi, il est prévu dans la convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant CCNSP, à l'annexe 2 relatif aux exploitants de lieux, producteurs ou diffuseurs de spectacles de chanson, variétés, jazz, musiques actuelles que "Lorsque l'artiste principal tombe malade pendant les répétitions ou pendant les représentations, l'employeur est en droit, en se fondant sur les observations du ou des médecins, de résilier unilatéralement le contrat de travail en raison de la grave désorganisation générée par l'absence de l'artiste" II-2, article 7. En cas de maladie de l'artiste dûment constatée, les producteurs et diffuseurs de spectacles en tournée ainsi que les artistes embauchés par ceux-ci peuvent annuler l'engagement de façon anticipée sans indemnité à verser dès lors que le nombre de représentations restant à effectuer ne dépasse pas dix représentations au cours d'une période de quarante jours annexe 4 de la CCNSP - art. De plus, lorsque le contrat de l'artiste stipule que la présence d'un ou plusieurs artistes principaux est déterminante pour le spectacle, l'employeur a la faculté de résilier ou de suspendre tout ou partie de l'engagement en cas de maladie attestée par médecin, d'indisponibilité pour cause d'accident ou de décès de l'un ou des artistes principaux. Dans ce cas, "pour les spectacles d'art dramatique, lyrique et chorégraphique, l'employeur versera une indemnité égale au tiers des cachets ou des fractions de salaire mensuel perdu par lui et ce quelle que soit la durée de la tournée" annexe 4 de la CCNSP - art. L'article c prévoit un autre cas de rupture anticipée autorisé le cas où l'artiste manquerait plus de 3 répétitions sans excuse valable et sans autorisation de l'employeur. de ruptures ouvrant droit au versement de dommages et intérêts Lorsque le CDD est rompu avant son terme en dehors des cas autorisés par la loi et par les éventuelles dispositions des conventions collectives, des dommages et intérêts sont dus au cocontractant lésé. du salarié La rupture du fait du salarié en dehors des cas prévus par la loi peut entraîner le versement de dommages et intérêts au bénéfice de l’employeur. Le montant est fixé par les juges en fonction du préjudice subi par l’employeur art. L1243-3 du Code du travail . injustifiée du fait de l'employeur Les modes de ruptures anticipées du CDD sont prévues par la loi et sont d'ordre public. L'employeur ne peut donc insérer dans le contrat de travail une cause de rupture non prévue par le Code du travail. Une telle clause serait réputée non écrite mais n'entrainerait ni l'annulation du contrat ni sa requalification en CDI Cass, soc. 17 oct. 2000. n°98-41815. Inédit . Par ailleurs, la rupture injustifiée du fait de l’employeur donne lieu au versement de dommages et intérêts pour un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de son contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat art. L1243-4 du Code du travail . Les dommages et intérêts reçus par le salarié ne peuvent pas se cumuler avec les indemnités de chômage versées par Pôle emploi au titre de la même période.
ArticleL1242-10 du Code du travail - Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. Sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux
En vigueur L'indemnité de fin de contrat n'est pas due 1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article L. 1242-2 ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; 2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ; 3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ; 4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure. Le contrat de travail à durée déterminée CDD ne peut en principe être rompu avant l’arrivée du terme que dans des cas limitativement énumérés par la la suiteLa fin de CDD est très largement encadrée par le législateur et la jurisprudence, si certains cas sont déjà connus comme l’absence de prime de précarité en cas de rupture pour faute grave d’autres sont moins évidentsLire la suiteLe contrat d’usage est un contrat à durée déterminée utilisé en cas d’emploi à caractère temporaire et dont il est d’usage constant de ne pasLire la suiteEn matière de CDD, la prime de précarité de 10% de la rémunération brute totale versée durant le contrat est le la suite
Codedu travail : articles L1242-14 à L1242-16 Code du travail : articles L3141-1 à L3141-2 Code du travail : articles L3141-3 à L3141-9 - Durée du congé. Code de l'action sociale et des familles : articles D423-14 à D423-16 Fixation des dates de congés en cas de multi-employeurs (article D423-16) Convention collective nationale des assistants maternels
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d' si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Ici la durée de cette période est déterminée par la durée du
Cité par Art. 3, Décret n° 2008-1357 du 19 décembre 2008 instituant une aide à l'embauche pour les très petites entreprises Cité par Art. , Ordonnance n° 2009-901 du 24 juillet 2009 relative à la partie législative du code du cinéma et de l'image animée Modifié par Art. 1, Ordonnance n° 2010-462 du 6 mai 2010 créant un livre IX du code rural relatif à la pêche maritime et à l'aquaculture marine Cité par Art. 3, Décret n° 2012-184 du 7 février 2012 instituant une aide à l'embauche de jeunes de moins de vingt-six ans pour les très petites entreprises Cité par Art. 1, Décret n° 2014-131 du 14 février 2014 définissant les catégories de personnel ayant vocation à occuper les types d'emplois de Voies navigables de France Cité par Art. 34, LOI n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi 1 Cité par Art. 17, LOI n° 2016-274 du 7 mars 2016 relative au droit des étrangers en France 1 Cité par Art. 47, LOI n° 2016-925 du 7 juillet 2016 relative à la liberté de la création, à l'architecture et au patrimoine 1 Cité par Art. 87, LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels 1 Cité par Art. 86, LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels 1 Cité par Art. 53, LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel 1 Cité par Art. 50-1, Décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage Cité par Art. 145, LOI n° 2019-1479 du 28 décembre 2019 de finances pour 2020 1 Cité par Art. 53, LOI n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne 1 Cité par Art. 21-1, Ordonnance n° 2020-921 du 29 juillet 2020 portant diverses mesures d'accompagnement des salariés dans le cadre de la fermeture des centrales à charbon Cité par Art. 46 AGF sexies, Code général des impôts, annexe 3 Cité par Art. L711-16, Code de commerce Cité par Art. L344-2-5, Code de l'action sociale et des familles Cité par Art. L313-23, Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile Cité par Art. L442-8-1, Code de la construction et de l'habitation Cité par Art. L444-10, Code de la construction et de l'habitation Cité par Art. L6161-7, Code de la santé publique Cité par Art. L131-4-2, Code de la sécurité sociale Cité par Art. L241-10, Code de la sécurité sociale Cité par Art. L241-19, Code de la sécurité sociale Cité par Art. R133-14, Code de la sécurité sociale Cité par Art. L5343-6, Code des transports Cité par Art. L5542-7, Code des transports Cité par Art. 122-35, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. D331-11, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L413-1, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L414-2, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L421-1, Code du cinéma et de l'image animée Cité par Art. L211-5, Code du sport Cité par Art. L222-4, Code du sport Cité par Art. L231-6, Code du sport Cité par Art. D1242-1, Code du travail Ancien texte Art. L122-1, Code du travail Ancien texte Art. L122-1-1, Code du travail Ancien texte Art. L122-1-1, Code du travail Cité par Art. L1223-3, Code du travail Cité par Art. L1242-12, Code du travail Cité par Art. L1242-12-1, Code du travail Cite Art. L1242-3, Code du travail Cité par Art. L1242-4, Code du travail Cité par Art. L1242-7, Code du travail Cité par Art. L1242-8, Code du travail Cité par Art. L1242-8-1, Code du travail Cité par Art. L1242-8-2, Code du travail Cité par Art. L1242-9, Code du travail Cité par Art. L1243-1, Code du travail Cité par Art. L1243-10, Code du travail Cité par Art. L1243-5, Code du travail Cité par Art. L1243-7, Code du travail Cité par Art. L1244-1, Code du travail Cité par Art. L1244-2, Code du travail Cité par Art. L1244-2-2, Code du travail Cité par Art. L1244-4, Code du travail Cité par Art. L1244-4-1, Code du travail Cité par Art. L1246-1, Code du travail Cité par Art. L1248-2, Code du travail Cité par Art. L1251-11, Code du travail Cité par Art. L1251-37, Code du travail Cité par Art. L1251-37-1, Code du travail Cité par Art. L1251-6, Code du travail Cité par Art. L1251-60, Code du travail Cité par Art. L2412-13, Code du travail Cité par Art. L2412-2, Code du travail Cité par Art. L2412-3, Code du travail Cité par Art. L2412-4, Code du travail Cité par Art. L2412-5, Code du travail Cité par Art. L2412-7, Code du travail Cité par Art. L2412-8, Code du travail Cité par Art. L2412-9, Code du travail Cité par Art. L2421-8-1, Code du travail Cité par Art. L3123-14-6, Code du travail Cité par Art. L3123-7, Code du travail Cité par Art. L5135-7, Code du travail Cité par Art. L6222-5-1, Code du travail Cité par Art. L6321-13, Code du travail Cité par Art. L6321-9, Code du travail Cité par Art. L6323-11, Code du travail Cité par Art. L6325-4-1, Code du travail Cité par Art. L6331-6, Code du travail Cité par Art. 220 quaterdecies, Code général des impôts Cité par Art. 220 sexies, Code général des impôts Cité par Art. 35 bis, Code général des impôts Cité par Art. R716-17, Code rural et de la pêche maritime
ArticleL1243-10 du Code du travail : consulter gratuitement tous les Articles du Code du travail. Le Code du travail regroupe les lois relatives au droit du travail français. Gratuit : Retrouvez l'intégralité du Code du travail ci-dessous : Article L1243-10. Entrée en vigueur 2008-05-01. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due : 1° Lorsque le contrat est conclu au titre du
Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants 1° Remplacement d'un salarié en cas a D'absence ;b De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;c De suspension de son contrat de travail ;d De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité social et économique, s'il existe ;e D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur ;4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise ;6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit a Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;b Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;c Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.
cmxH4yO. 274 203 187 215 226 32 2 128 25
article l1242 10 du code du travail
